时代中期，我国原有的四大国有专业银行相继转轨为商业银行，并实施自负盈亏。地处辽西的，贷款数要控制在存款数的必定百分比内，假如银行因本身存款数缺少，就要从本钱市场上高息拆借资金。这样，银行必定要支付高本钱的价值。因而，转轨后银行间的吸收存款大战也就不可防止，仅银行转轨前代行部分财务功能，首要为建材企业供给存贷款、结算等金融服务。转轨后，其客户单一性的坏处很快就显现出来，存款量低使其陷入了运营窘境，接连三年亏本。

　　大部分具有较高学历的年轻人都在第一线作业，有许多现已作业了六、七年，有着丰厚的实践经验和很强的开辟才干，他们外交广泛，很习惯当今社会现实。但他们却觉得在该行作业有压抑感，觉得有劲使不上。不少人诉苦他们的上级不明白银行事务，有时不免指挥不妥.虽然该行每年都搞中层干部聘任，但都是逛逛方式罢了。那些干部身世的中层干部大多都有很好的社会联系，很难把谁拿掉，虽然他们不明白银行事务。所以，近几年该行职工精神面貌较差，许多客户诉苦该行服务质量差，X银行也因而而丢掉了几个存款大户。银行转轨后，吸收存款成为银行的首要任务。一般，方案部分在年头担任把全年的存款任务落实到每个有存款任务的科室，但在分配任务时却往往出现问题。各科室主任都诉苦方案部分给本单位的任务太多，力陈本科室的困难，想方设法地想把本单位的任务压低一些，由此引发了方案部分同其他科室之间的对立。方案部分成为对立的焦点，很难开展作业。每年分配任务时，行长都大伤脑筋，总要开屡次会议进行和谐、评论，往往一拖便是一个多月才干定下来。任务定下来后，有存款任务的各科室之间还经常为抢夺同一个存款客户而彼此争持，乃至到行长面前告状。在X银行不只分配存款任务这一项，常常遇到联系各科室详细利益的事，我们总要彼此扯皮。行长的许多精力都被消耗在这些问题的和谐上，致使他根本就没有时刻去考虑X银行的久远开展问题。

　　首先是人岗匹配的问题。大部分具有较高学历的年轻人都在第一线作业，有许多现已作业了六、七年，有着丰厚的实践经验和很强的开辟才干，他们外交广泛，很习惯当今社会现实。因为岗位能上不能下，构成这种领导层没有学历，才干相对缺少的状况。有才干的领导和上司能够带动整个团队的开展，没有才干的领导和上司将极大的限制整个团队的成绩。领导的才干在某种程度上决议着银行的天花板。这便是所谓的天花板效应。华恒智信以为这儿的才干并不是彻底所谓的事务才干，而是领导才干，能够带动部属尽力作业，激起创造性，提高成绩，采用合理话主张等的才干。比方：和谐各科室相互间的人际联系，然后促进协作的积极性，使得整个团队能够更严密协作。因而，一个合格的领导有必要具有杰出的交流才干。

　　其次是交流的问题。方案部分在年头担任把全年的存款任务落实到每个有存款任务的科室，但在分配任务时却往往出现问题。各科室主任都诉苦方案部分给本单位的任务太多，力陈本科室的困难，想方设法地想把本单位的任务压低一些，由此引发了方案部分同其他科室之间的对立。方案部分成为对立的焦点，很难开展作业。每年分配任务时，行长都大伤脑筋，总要开屡次会议进行和谐、评论，往往一拖便是一个多月才干定下来。任务定下来后，有存款任务的各科室之间还经常为抢夺同一个存款客户而彼此争持，乃至到行长面前告状。这一切都说明晰交流存在很大的问题

　　针对人岗匹配的问题，树立依据才干的本质模型。才干本质模型是整个人力资源办理结构中的要害环节，它将企业战略与到整个人力资源办理事务严密连接，防止脱节。才干本质模型作为人力资源办理的一种有用的东西，广泛应用于人力资源办理的各个模块中，如职工招聘、职工训练、职工开展、绩效评价等。首先从企业的战略着手，也便是说规划才干本质模型有必要以企业任务、愿景和战略方针为根底，以保证职东西有的才干本质与安排的中心竞争力共同，为企业的长时刻方针服务。其次，导出的才干本质模型，企业战略导出的才干本质模型被用于设定个人绩效考核方针中的才干方针，它与事务方针相结合构成完好的绩效考核方针，因而企业战略被细分为个人才干开展方针用于个人绩效考评。针对各个岗位的才干本质模型决议了人员装备所需满意的资质要求，有利于挑选和委任适宜的人员。在企业招聘时，依据才干本质模型调查应聘者对一些要害才干的学习和把握的潜质以使他们进入公司后，有才干更好地为完结企业战略方针而尽力。在作业安排上，如树立作业小组时，能够依据小组全体的才干本质要求挑选具有不同才干的人员参与，以平衡团队才干。才干本质模型为职工的开展作出清晰的辅导，公司能够依据才干模型拟定职工技术开展道路，并依据个人才干模型要求的技术和常识为职工规划训练课程。在拟定薪酬及激励机制时，对各个岗位的才干本质要求决议了该岗位的根本薪资水平。经过对才干本质不断评价，以确认职工根本薪酬提高和职位提升时机。

　　针对交流的问题，因为各科室成员布景、学问、性情、以及相互人际联系与详细作业的差异，假如缺少一个杰出的和谐机制的话，他们相互之间是很难自发完结杰出的协作的。

　　那么怎么处理呢？事实证明：和谐机制的重点是交流。在团队协作上，交流首要体现在纵向的上下级及横向同级成员间的彼此交流上。上下级彼此尊重，而同级人员则彼此信任，而不是明争暗斗。一起在加强交流时，要防止交流过度，即过于频频的团队会议会导致交流功率的低下以及时刻的糟蹋。