“ 传统的办理体系是线性的，但在互联网年代，由于其去中心化和去中介化的特色，传统办理理论现已不再可行。

　　互联网年代，海尔探究的是人单合一2.0——共创共赢生态圈形式，在这一战略形式下，海尔的人力资源办理形式也在活跃的探究实践。针对物联网年代的服务晋级需求，海尔在“人单合一”形式下施行的口碑体系再造，启用用户关心体系（HCC体系），将为用户供给从产品咨询、服务点评到特性化日子处理方案定制的全流程最佳服务体会。

　　现在海尔的人力资源办理依据于企业战略布局，不断转型革新，已作业标杆，而开始的海尔又是依据怎样的状况来决议“转型”呢？

　　海尔集团为了完结其全球化的战略方针，打造中心竞赛力，在2007年开端施行“1000日流程再造”的办理革新。

　　张瑞敏以为企业原有人员部队的本质和才干很难满意其战略方针的要求，因而要对现有人员进行“改造”，以敏捷进步职工竞赛力 。

　　为了成功施行转型，海尔在IBM咨询团队协助下，规划了一套齐备的人力资源转型方案 。

　　海尔人力资源的转型，是以IBM及其它先进跨国公司办理体系为母本，重建海尔人力资源办理根底体系，包含四方面的建造。

　　1、人力资源办理体系(HRM)：首要包含岗位体系、才干体系、绩效体系、薪酬体系和作业开展体系五个中心模块的准则和流程进行整理和优化。

　　2、人力资源开展体系(HRD)：分别从选拔 、委任、训练和保存四个视点加强对中心人才的培育和办理。

　　3、人力资源转型体系(HRT++)：包含三支柱的构建，实质上是对人力资源部分本身的转型，进步HR专业人员的才干，使其能够逐步承担起HR专家人物，经过人力资源同享服务中心使HR从很多的事务性作业中解放出来，实在起到事务同伴的作用。

　　4、人力资源办理体系（HRIT）：经过信息化体系对人力资源办理体系革新的作用进行固化和完善 ,使转型项目中规划的各类方案和表单落到实处。

　　1、关于企业：将人员的才干和企业战略方针结合在一起，供给了一起的结构和言语，向企业供给了一组明晰的关于优劣势的数据。

　　2、关于事务部分：有助于强化人才部队并最大极限地进步线条整体绩效；供给了职工绩效方针的规范，有助于在团队中辨认人才。

　　3、关于职工：经过了解本身作业获得成功的关键要素而不断进步作业才干，在职工和司理之间供给了关于绩效点评和个人开展等方面的沟通根底。

　　4、关于HR：为完好而安稳的人才办理处理办法供给了根底，使人力资源办理的要点转移到更老练的水平 (运用学历、资历和经历以外的维度)。

　　海尔才干模型的规划和才干规范要求是以IBM、GE等世界先进公司作为标杆来规划的，其间，才干模型辞典中的“展示杰出”层级是海尔“人的再造”希望到达的最高方针！

　　1、领导力：海尔领导者才干水平到达“展示”层级，即视为契合此项领导力的规范要求。

　　2、中心才干本质：海尔职工中心才干本质到达“展示”层级，也即视为契合此项中心才干本质的规范要求。

　　注：海尔才干模型中各展示层级与世界通用规范一起，评测不是以现有的海尔人员才干水平相互比较，而是要和世界化优异公司的同岗位或同层级的职工才干进行比照，找出距离。

　　除了在才干点评流程比较紧密，由海尔HR牵头，和谐各方力气一起促进，并针对每一项才干，供给深化、全面的进步开展办法，有一个BEST的点评进程。

　　1、Behavior Description描绘行为、现实。清晰清楚地告知他究竟做了些什么，使用实践的比方，不是简略归纳，用客观和清晰的词语描绘行为

　　2、Express表达感触、成果。直接地表达感觉或对成果的描绘，用平缓的口气去表达，并问询对方的感觉或反映

　　3、Solicit or Suggest咨询观点或主张。问询职工的定见或提出以为应该继续的行为或要更改的行为，主张要详细，是针对个人行为而非其特性。

　　4、Talk about positive outcome指出正面的成果。指出该行为改动后的活跃作用，对个人带来什么优点，讨论下一步的做法：

　　1、中心才干：这是IBM专家的主张，依据作业中的实践经历，90度的点评维度也是比较科学和有用的，作用也是相对较好的。

　　2、领导力：海尔在白电试点进程中发现360度的点评数据搜集存在以下困难：一是统计作业繁琐，二是IT体系的支撑没有老练，待IT体系开展老练后，将选用360度点评。

　　首要，一个成功的公司领导人，到了别的一个公司取得成功的可能性很大，这是领导力的共性特色；

　　一起，不同公司所处在的开展阶段、外部社会环境不同，导致在公司、体系、流程等方面的作业有差异（如一家成功的世界化公司和一家刚刚起步的民营公司的差异），这些要素会影响到该领导人的成功，这是领导力的特性特色。

　　综上，领导力模型能够反响一个公司对领导层的要求，一起，领导力模型的树立也是需求结合不同公司的实践状况进行的。

　　也便是说，“才干模型”改变频率是多长时刻？是由谁来点评使用作用？由谁来牵头点评？

　　一般“才干模型”改变频率没有切当的时刻设定，一般会依据企业的内外部环境的改变而进行调整。

　　比方IBM在96年推出领导力模型，在2004年进行调整。一般来说，“才干模型”会在一个较长时刻内（3－5）保持安稳。

　　点评使用作用应由运用者（包含直线司理和职工）来点评，一般由HR来牵头安排。

　　人力资源作为安排者，在IBM，HR信息化比较充沛，需求发邮件告诉点评者去点评，假如在规则时刻未参与点评，会及时的反应给他的上级，催促他参与点评。

　　才干模型使用的周期：一般来说，一年一次。但由于点评的模型不一样，点评时刻也各有不同。

　　领导力是到了必定的层级才需求鉴定。专业才干是需求专业认证的时分需求鉴定。中心才干是新职工入职和每年进行绩效回忆的时分需求进行鉴定。

　　IBM选用IDP（个人开展方案），当你发现距离之后（可所以自己发现的，也可所以上级发现的），自己与领导双向沟通后弄清才干距离，清晰才干距离。距离确认之后，设定完结的节点。

　　进步方法也是自己找的，比方说网上学习，或者是有意识的去挑选需求训练的课程，能够与自己的领导沟通，需求去参与训练、进步。充沛使用资源，补偿自己才干上的距离。

　　IDP便是要自己去做方案，直线司理需求去看，合格后就会进入体系，年末的时分看是否完结。这与个人的在IBM的开展休戚相关，个人都会非常重视。

　　才干的界说：聚集于差异绩效优异的领导者/职工和一般的领导者/职工的那些可调查、可衡量的行为或特性特征。这些特征和行为：易于调查并可衡量、可开展、是在既定岗位推进更佳绩效的要求。

　　运用才干模型点评东西，对个人才干做全面解析，加强自我认知，清晰才干开展方向，

　　HR供给专业的咨询和才干点评、进步才干，进步全员的才干本质水平，然后确保本单位成绩继续增长。

　　安排的再造：假如说只要再造才干带给海尔赶超世界化大企业的时机，那么海尔只要完结了职工的再造才干完结企业的再造！

　　人的再造：才干模型正是海尔人的再造中不可或缺部分，是进步整体海尔人本质的重要东西。

　　为了习惯互联网年代，海尔正在探究按单聚散的形式。首要这是一个流程，其次是支撑小微安排渠道，别的仍是人才敞开体系的渠道。单是什么？ “单”便是指方针，也能够引申为用户需求。在海尔，是以“单”的价值为索引聚散人和资源。

　　在竞单上岗，按单聚散动态优化根底之上，人力资源靠什么来支撑人的优化？海尔下面有一个很大的人力资源敞开的体系——海尔创吧，它是线上线下的，能够支撑到一切的小微的安排人才，从蓄水开端到最后的开展便是全流程的人力资源体系。人力在这里边，不再是传统的到外边去招人做这个体系，而是在整个创吧的渠道上，把人力一切产品从各个模块做满足流程的服务，这便是咱们创吧渠道支撑的。

　　海尔按单聚散的渠道，推翻了传统的选育用留，供给的是一个创业的渠道。不只在校大学生供给了创业时机，一起也衔接到咱们后台更大的立异渠道——HOPE渠道。

　　海尔单人酬机制是同一方针，同一薪源，这是一个用户付薪的渠道。在海尔的渠道上有三类人：渠道主、小微主和创客。在海尔渠道上有两类类型的小微：一种是创业孵化小微，另一类型便是转型小微。海尔集团从传统制作产品的企业要转型成为一个互联网的渠道，把自己变成互联网的节点。针对海尔内部不同类型的小微有六大类机制，比方对赌投入产出的机制、对赌跟投的机制、协同同享的机制。

　　转型小微，选用虚拟股权的跟投，跟投方针不实践持有小微的股权，跟投方针拿出必定的对赌金进行对赌跟投，假如达到对赌方针，则对赌金溢价增值返还给职工，假如达不成对赌方针，对赌金进行折价，直至零值退出；假如接连几个对赌周期不能达到方针，撤销跟投资历，本金清算人员动态优化；经过这样的机制，处理了尽管不实在持股，但能够与小微进行绑定，收益同享，危险共担。

　　创业孵化小微，选用的是创客出资持股，是实在的股权，依据个人在小微的奉献决议每个人的出资份额，对单不对人。出资持股后成为小微实在的股东，成为合伙人，享有股东权力，终究能够经过独立上市、上市公司回购、被第三方并购等多种方法变现退出。

　　单人酬机制从根本上改动了职工关于企业的从属关系，现在变成两个相等的主体，进行协议对赌；单人酬机制实在激发了个人立异创业的活跃性。

　　海尔大学创客加快渠道：曾经海尔大学是企业内部大学，培育和进步职作业业的才干。现在海尔大学不但行使这个才干，更敞开的做培育创客的渠道，加快创客的孵化。海尔大学创客学院经过创客公开课、创客训练营、创客联盟等多种形式进步创客才干，树立创业资源对接的渠道。一起还建造小微才干解码中心和创客自助测评渠道，在小微创业立异转型进程中，精准的解码小微和创客在才干特质方面的助力与阻力，加快小微引爆引领。此外还经过云学习渠道、微信社群学习、微信订阅号等互联网新式手法，树立依据用户痛点的创客常识立异交互渠道，供给创客随时随地随需而变的学习资源和渠道。

　　海尔人力资源E-HR信息化渠道:E-HR信息化渠道也是创客加快器的一部分，在海尔的人力资源体系里边有九大流程，都是用信息化的体系来支撑的，它调集了对海尔人力资源对小微和创客在人力资源服务方面的全流程信息化、智能化的显现和支撑。E-HR体系从开始的存储信息→到规范化、规范化的信息加工式人力资源办理→到后来的运用数据支撑人力资源决议计划→到现在成为小微创客交互、协作立异的常识同享渠道。

　　面向未来，传统的办理形式渐已失灵于互联网年代，怎么驱动整个安排转型，使人从执行者变成创业者，海尔对人力资源办理形式的探究还在路上。

　　人单合一形式不同于一般意义上的竞赛方法和安排方法，也不同于传统的事务形式和盈利形式的范畴，而是适应互联网年代“零距离”和“去中心化”、“去中介化”的年代特征， 从企业、职工和用户三个维度进行战略定位、安排结构、运营流程和资源配置范畴的推翻性、体系性的继续动态革新，在探究实践进程中，不断构成并迭代演进的互联网企业立异形式。

　　6.14 伯乐会将在上海举办第十届人力资源高管年会，邀请到海尔人力资源渠道总司理，同享“海尔依据“人单合一”形式的安排立异及小微EHR渠道建造”